Кактус-анализ кадровой политики.

В наш век информационных технологий и научно-технического прогресса, трудовые книжки стали представлять каталог предприятий и организаций, зарегистрированных в данном регионе. Причин возникновения каталога в трудовых книжках, очень много: организации однодневки, отсутствие стабильного заработка, безграмотная кадровая политика, производственный хаос и т.д. и т.п.Я остановлюсь на кадровой политике. Кадровая политика еще теплиться на государственных и бывших государственных предприятиях. Но и она затухает, так как пришло новое поколение менеджеров по персоналу, непонятно как, чему и где обученных, и новое поколение руководителей, большинство которых назвать умными или грамотными нельзя, а вот ушлыми – можно. Выбор претендентов на вакантные должности на различных предприятиях, проводится по различным схемам. Каждая организация вырабатывает свою стратегию или делает вид, что такая существует. Анализируя различные варианты подбора персонала, я пришла к выводу о том, что в большинстве случаев, выбор претендента, базируется на субъективном мнении представителя по подбору персонала. А слово резюме – скоро станет ругательным (особенно, когда на второй неделе ожиданий, хочется петь: «Позвони мне, позвони ...»), так как содержит необходимую информацию не более чем на 15%.У каждого из нас есть личный опыт трудоустройства. И выглядит он так: подбором персонала занимается женщина от 20 до 45 лет, с лицом, не обезображенным интеллектом, совершенно далекая от производственных процессов, задающая вопросы, такие, что кажется, что ты попал в школу для умственно отсталых. Например: Вакансия: диспетчер на телефоне; функции: принимать звонки и разносить информацию по отделам. Изречение менеджера: « …срок обучения 2 месяца» (я понимаю, что так экономят деньги на заработной плате).Ответ претендента: « У вас что, набирают умственно отсталых, если вы 2 месяца трубку поднимать обучаете. За это время и обезьяна научиться». Я не буду говорить о том, что девушка даже не покраснела. Этот пример, в первую очередь, говорит о том, что менеджер совершенно не разбирается в людях, а действует по схеме, в которой сама ничего не понимает. Выводы вслух о правильном подборе. Конечно, есть люди и руководители, которые стремятся реформировать кадровую политику. С ними я и хочу поделиться выводами, по организации подбора персонала:

1. При рассмотрении претендента, необходимо ясно знать: какие функциональные обязанности будет выполнять работник, какими умениями и навыками он должен обладать.( Должностные инструкции – это настольная книга менеджера по подбору персонала, это не новое – это старое)Мне понравилась изречение в объявлении на вакансию уборщика офиса: «… опыт работы не менее 1года». Менеджер при отборе претендента, задавал этот вопрос: опыт работы есть? (шваброй махать умеете?), ему отвечали – да…

2. В соответствии с 1 пунктом должна быть составлена форма резюме на каждую вакансию. Но каждый должен помнить о том, что никакое резюме не заменить личного общения. Все записи в резюме должны делаться от руки. Менеджер – должен уметь не только анализировать личность человека, но и читать его почерк – как любимую книгу.Пример: вакансия: монтажник РЭА, сдельно-премиальная оплата труда, график работы сменный, опыт работы не обязателен (при этом вы знаете, что производство не справляется с объемами, т.е. человек в случае необходимости, должен быть безотказным)

Что делать? Инструкции не помогут? Опыт не нужен, обучат. Какие вопросы задавать? Как определить, что человек подходит для данного вида деятельности? Процедура собеседования:

1. Черновое тестирование - по внешнему виду определить основные черты характера.

Например: Если человек обвешен кольцами и бижутерией – он скандалист.

2. Задаваемые вопросы:

1) Имя …, Фамилия..– при этом вы должны смотреть на реакцию лица, а затем писать.

Это вопросы, на которые человеку трудно соврать, так как вы берете ксерокопию паспорта.

Поэтому лицо будет говорить правду. //Я не насмотрелась фильма «Обмани меня». Это реальный опыт.//

2) Какие цвета в одежде вы предпочитаете?

Например: Коричневый – человек ленивый, предпочитает вести праздный образ жизни, соврет и глазом не моргнет…

Красный – признаки агрессии, беспокойство характера, неустойчивость психики, неудовлетворенность …

3) При покупке одежды, вы будете выбирать: а) удобную, будете щупать, рассматривать швы б) яркую, модную, необычную, перемерите половину магазина в) быстро купите, заранее зная, зачем пришли и быстро уйдете.

4) Во сколько вы просыпаетесь в выходной день: а) рано утром б) ближе к обеду в) по-разному.

5) При посадке в автобус в час-пик: а) займете очередь или встанете в стороне, б) будете пытаться пролезть без очереди или попробуете добраться другим способом

6) Стандартные вопросы, на ваше усмотрение

7) После ухода претендента, нужно подвести итог реакций и ответов, просмотреть почерк в резюме.

Например: большое количество точек, говорит о том, что человек сильно нервничал. Причины могут быть разные.

Анализ: 1 пункт дает общее представление о человеке, некоторые пункты могут быть ошибочными;

2пункт 1)вопрос: определяете правильную реакцию лица; ответы, на дальнейшие вопросы, нужно сопоставлять именно с этим лицом. Говорит человек правду или ложь.

2)вопрос: подтверждение чернового тестирования.

3): определяете тип восприятия: в нашем примере нужно, чтобы человек ответил а) или а) и б)

Люди, ответившие на данный вопрос: а) - будут легко обучаемы монтажу, будут качественно и быстро выполнять работу, усидчивы.

б) 1,2 месяца будут работать хорошо, потом начнут халтурить, в работе будет много брака, будут отлынивать от работы, при этом доказывая, что они работают больше и лучше всех. А далее работать будут по настроению.

в) средняя обучаемость; к качеству будут относиться скрупулезно, из-за этого будет страдать количество; на такой работе долго работать не будут.

4) претенденты, ответившие а) продуктивно смогут работать только в 1 смену, если их поставить в другие смены, производительность упадет очень сильно. А затем у них начнется психоз.

б) продуктивно смогут работать только во вторую смену, а далее см. а)

в) универсальные, но злоупотреблять этим не стоит.

5) не трудно догадаться, кто скромный, а кто наглый. На ком можно ездить, а на ком нельзя. При этом помните, что верховая езда без стимулов и поощрений, может быстро закончиться (такие люди просто молча, уволятся).Таким образом, вырисовался облик нашего монтажника: человек кинестетического типа восприятия или кинестетик-визуал, предпочитающий спокойные цвета, типа серого и близких к нему, со средним, средним профессиональным (в общем, троечник) образованием, для которого не сложно контролировать сон. Вопросы кадровик может составлять самостоятельно, все зависит от его умственных способностей. Такая схема подбора кадров дает полное представление о личности претендента, его соответствии вакантной должности и позволяет избежать ошибок при выборе претендента.

Помните: Текучесть кадров может только навредить организации, как самому процессу, так и репутации фирмы. Поэтому менеджер по подбору персонала, в первую очередь, должен быть хорошим психологом, способный к анализу и наблюдению. Он должен выходить на производство (хотя бы 1 раз в неделю), анализируя результаты подбора и при необходимости вносить изменения в должностные инструкции и формы резюме. Активно сотрудничать с руководителями структурных подразделений. Словарь: кинестетический тип восприятия – люди, воспринимающие окружающую действительность через совокупность кинестетических ощущений (что бы понять, им нужно потрогать, пощупать, коснуться)Визуальный тип – восприятие через зрительные образы, им нужно видеть, что бы понять.

трогать, пощупать, коснуться)Визуальный тип – восприятие через зрительные образы, им нужно видеть, что бы понять.